Comité d'entreprise

Le comité d'entreprise est, en France, l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.


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Institutions représentatives du personnel

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  • Le Comité d'Entreprise est un organisme tripartite, composé du chef... générale de l'entreprise, la réduction des effectifs, la durée du temps de travail, ... (source : tripalium)
  • ... Le code du travail oblige les entreprises dont l'effectif est au... Le comité d'entreprise est en droit de demander des explications au... (source : pratique)
  • Le " Comité d'entreprise" est un conseil pourvu de la personnalité civile... Le comité d'hygienne, de sécurité et des conditions de travail, Travail et emploi... (source : dictionnaire-juridique)
Droit du travail en France
Sources du droit du travail
Relations individuelles
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Voir aussi

Le comité d'entreprise est , en France (en Belgique, on parle de conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.

Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans l'ensemble des entreprises de 50 salariés et plus, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leurs idées remontent aux comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la Résistance, en 1944.

Les textes législatifs relatifs au comité d'entreprise commencent à l'article L2321-1[1] du Code du travail, dans sa nouvelle numérotation.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise a pour obligation d'organiser la mise en place d'un Comité d'Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. On parlera alors de délégation unique du personnel.

Cette possibilité d'opter pour une délégation unique du personnel est aussi envisageable pour les entreprises de moins de 200 salariés. Le crédit d'heure des délégués sera alors augmenté de 15 heures à 20 heures. Cette décision prise par l'employeur, ne peut se faire qu'après consultation des délégués du personnel et si il existe, du comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).

Les conditions de mise en place et de suppression du CE sont décrites en France par les articles de loi L 2322-1 et suivant du Code du travail.

La participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise, qui s'est élevée à 63, 8% sur les années 2005-2006[2], est un indicateur de l'audience syndicale en France.

Composition

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par l'ensemble des salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.

La composition du comité d'entreprise est tripartite :

  1. En premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.
  2. En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés
  3. Enfin, les représentants des syndicats ayant des élus de leur étiquette dans le comité d'entreprise.

L'élection des représentants du personnel

Déclenchement et préparation des élections

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont des instances obligatoires et nécessitent la mise en place d'élections.

L'initiative des élections incombe à l'employeur ; mais sans initiative de sa part, la demande peut être faite par un salarié.

Deux collèges électoraux sont organisés :

Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés pourvues d'un Comité d'entreprise, un seul collège électoral est organisé.

A l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième collège est alors organisé.

Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec représentation à la plus forte moyenne.

Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :

Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont envisageables.

Déroulement des élections et proclamation des résultats

Lors de litige dans le déroulement des élections le tribunal compétent est le tribunal d'instance.

45 jours avant le premier tour, l'employeur doit informer le personnel par mode d'affichage l'organisation des élections (le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le premier tour des élections, cette date doit se placer au plus tard le 45ème jours suivant)

4 jours avant le premier tour, l'employeur doit :

Le jour du premier tour des élections a lieu au cours du temps de travail et sur le lieu de travail, cependant le vote par correspondance est envisageable.

15 jours après le premier tour l'employeur doit organiser un second tour si le quorum n'a pas été atteint (total des suffrages exprimés inférieur à la moitié du total des inscrits) ou en cas d'absence de candidature totale ou partielle.

Le procès verbal est établi et signé par les membres du bureau de vote, puis il est transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'élection.

En cas d'absence de candidature l'employeur établit un procès verbal de carence qu'il transmet à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.

Désignation des représentants syndicaux

Dans les entreprises de plus de 300 salariés

Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité[3].

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés

Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement[4].

La fonction de représentant syndical au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité[5].

Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.

Information sur le fonctionnement du comité d'entreprise

Selon la loi[6], une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d'effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.

Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel[7], le comité se réunira au moins 1 fois par mois.

En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n'ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Ce dernier adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L'article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".

Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et accepté au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d'approuver le procès verbal de séance. Il doit être accepté si le CE souhaite en faire la publicité.

Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.

Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner l'ensemble des documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.

Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé particulièrement au sein de l'entreprise. Le matériel indispensable à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc. ) doit aussi être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0, 2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes. Suivant certains critères il peut aussi être dôté d'une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise. La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles suivant les dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est l'unique décideur concernant les activités sociales et culturelles. Donc, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.

Les subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour les activités sociales et culturelles. Elle permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes positionnées pourront être utilisées au gré du comité.

Subvention de fonctionnement du comité d'entreprise

La loi de 1982 a instauré l'obligation pour tout employeur de verser au comité d'entreprise une subvention qui correspond à 0, 2 % de la masse salariale brute. Il s'agit ici de la masse salariale brute supportée par l'entreprise pour l'année en cours.

Ce montant forme un minimum et non un maximum. L'employeur peut, évidemment, accorder un budget dit «bénévole» d'un montant plus important, par engagement unilatéral, par accord de branche ou d'entreprise ou encore par usage.

L'employeur ne peut en aucun cas se soustraire à cette obligation, sous peine de commettre un délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.

Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. L'employeur ne participe pas au vote relatif à l'utilisation du budget de fonctionnement. Le CE dispose par conséquent d'une grande liberté pour utiliser ce budget, dans la limite de ses fonctions et d'une bonne gestion. En théorie, les votes bugétaires des membres du CE s'effectue à main levée mais il est habituel que le règlement intérieur du CE prévoit d'autres modalités (par exemple, le vote à bulletin secret).

Donc, ce budget peut prendre en charge :

Attention, si l'employeur prend en charge certaines de ces sommes, elles pourront être déduites du montant de la subvention de fonctionnement versée au CE. Cependant, la loi impose aussi à l'employeur de prendre en charge certaines dépenses sans qu'il puisse ensuite les déduire du budget de fonctionnement. Il s'agit surtout de la fourniture du local du comité d'entreprise, des primes d'assurance couvrant la responsabilité civile du CE, etc.

Au contraire, ce budget ne peut pas être utilisé pour financer :

Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes (ou être positionnées). Par contre, l'employeur ne peut les récupérer et les déduire du montant de la subvention de fonctionnement de l'année à venir. De même, elles ne peuvent en aucun cas être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles.

Compétences du comité d'entreprise

Vie économique de l'entreprise

Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, donnant la possibilité de la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion ainsi qu'à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle ainsi qu'aux techniques de production.

L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :

Faute de cette étape, la décision est reconnue comme non valide, et par conséquent non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.

Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Ce dernier doit être informé de la situation économique de l'entreprise, surtout par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc. ). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.

Pour mieux appréhender les données apportées par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut aussi désigner un expert-comptable pour l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.

Quand le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (Code du travail, article L 432-5)  :

Appel à un expert

La plupart des interventions d'un expert, réglementées par le code du travail, sont financées par l'entreprise elle-même :

Actions sociales et culturelles

Selon l'article L 2323-86 du code du travail, la contribution d'origine aux activités sociales et culturelles est calculée en combinant les deux règles suivantes :

En pratique, la participation de l'employeur fluctue entre 0, 2 et 5 % de la masse salariale brute ; il n'y a pas de minimum légal.

Dans la pratique le CE peut négocier des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc). Il peut prendre aussi en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.

Comités d'établissement et CCE

Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).

Voir aussi

Liens externes

Notes et références

Organes représentatifs des salariés et des fonctionnaires en France
Ce tableau simplifié est une aide à la navigation ; les attributions des différentes instances ne se recouvrent pas rigoureusement.
Type d'organisme Grandes orientations et organisation Conditions de travail Hygiène et sécurité
Petites entreprises
(de 10 à 49 salariés)
Délégué (s) du personnel
Secteur privé
et EPIC
(50 salariés et plus) (*)
Délégués du personnel
et Comité d'entreprise
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Fonction publique d'État (**) Comité technique paritaire Comité d'hygiène et de sécurité
Fonction publique territoriale
(cas général)
Comité technique paritaire
Fonction publique hospitalière Comité technique d'établissement Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent aussi mettre en place une délégation unique du personnel.
(**) S'applique aussi à la fonction publique territoriale lorsqu'il existe un comité d'hygiène et de sécurité.


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