Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est, en France, l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
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- Le Comité d'Entreprise est un organisme tripartite, composé du chef... générale de l'entreprise, la réduction des effectifs, la durée du temps de travail, ... (source : tripalium)
- ... Le code du travail oblige les entreprises dont l'effectif est au... Le comité d'entreprise est en droit de demander des explications au... (source : pratique)
- Le " Comité d'entreprise" est un conseil pourvu de la personnalité civile... Le comité d'hygienne, de sécurité et des conditions de travail, Travail et emploi... (source : dictionnaire-juridique)
Droit du travail en France |
Sources du droit du travail |
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Justice du travail |
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Le comité d'entreprise est , en France (en Belgique, on parle de conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans l'ensemble des entreprises de 50 salariés et plus, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leurs idées remontent aux comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la Résistance, en 1944.
Les textes législatifs relatifs au comité d'entreprise commencent à l'article L2321-1[1] du Code du travail, dans sa nouvelle numérotation.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise a pour obligation d'organiser la mise en place d'un Comité d'Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. On parlera alors de délégation unique du personnel.
Cette possibilité d'opter pour une délégation unique du personnel est aussi envisageable pour les entreprises de moins de 200 salariés. Le crédit d'heure des délégués sera alors augmenté de 15 heures à 20 heures. Cette décision prise par l'employeur, ne peut se faire qu'après consultation des délégués du personnel et si il existe, du comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).
Les conditions de mise en place et de suppression du CE sont décrites en France par les articles de loi L 2322-1 et suivant du Code du travail.
La participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise, qui s'est élevée à 63, 8% sur les années 2005-2006[2], est un indicateur de l'audience syndicale en France.
Composition
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par l'ensemble des salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.
La composition du comité d'entreprise est tripartite :
- En premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.
- En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés
- Enfin, les représentants des syndicats ayant des élus de leur étiquette dans le comité d'entreprise.
L'élection des représentants du personnel
Déclenchement et préparation des élections
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont des instances obligatoires et nécessitent la mise en place d'élections.
L'initiative des élections incombe à l'employeur ; mais sans initiative de sa part, la demande peut être faite par un salarié.
Deux collèges électoraux sont organisés :
- le premier collège regroupe les ouvriers et les employés
- le second collège regroupe les agents de maîtrise et les cadres
Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés pourvues d'un Comité d'entreprise, un seul collège électoral est organisé.
A l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième collège est alors organisé.
Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec représentation à la plus forte moyenne.
Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :
- les organisations syndicales constituées depuis 2 ans au moins
- les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise
- les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale
- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont envisageables.
Déroulement des élections et proclamation des résultats
Lors de litige dans le déroulement des élections le tribunal compétent est le tribunal d'instance.
45 jours avant le premier tour, l'employeur doit informer le personnel par mode d'affichage l'organisation des élections (le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le premier tour des élections, cette date doit se placer au plus tard le 45ème jours suivant)
4 jours avant le premier tour, l'employeur doit :
- établir et publier les listes électorales
- afficher la listes des candidats
- assurer la préparation matérielle du scrutin
Le jour du premier tour des élections a lieu au cours du temps de travail et sur le lieu de travail, cependant le vote par correspondance est envisageable.
15 jours après le premier tour l'employeur doit organiser un second tour si le quorum n'a pas été atteint (total des suffrages exprimés inférieur à la moitié du total des inscrits) ou en cas d'absence de candidature totale ou partielle.
Le procès verbal est établi et signé par les membres du bureau de vote, puis il est transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'élection.
En cas d'absence de candidature l'employeur établit un procès verbal de carence qu'il transmet à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
Désignation des représentants syndicaux
Dans les entreprises de plus de 300 salariés
Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité[3].
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés
Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement[4].
La fonction de représentant syndical au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité[5].
Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.
Information sur le fonctionnement du comité d'entreprise
Selon la loi[6], une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d'effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel[7], le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n'ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Ce dernier adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L'article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".
Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et accepté au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d'approuver le procès verbal de séance. Il doit être accepté si le CE souhaite en faire la publicité.
Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.
Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner l'ensemble des documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé particulièrement au sein de l'entreprise. Le matériel indispensable à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc. ) doit aussi être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0, 2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes. Suivant certains critères il peut aussi être dôté d'une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise. La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles suivant les dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est l'unique décideur concernant les activités sociales et culturelles. Donc, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.
Les subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour les activités sociales et culturelles. Elle permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes positionnées pourront être utilisées au gré du comité.
Subvention de fonctionnement du comité d'entreprise
La loi de 1982 a instauré l'obligation pour tout employeur de verser au comité d'entreprise une subvention qui correspond à 0, 2 % de la masse salariale brute. Il s'agit ici de la masse salariale brute supportée par l'entreprise pour l'année en cours.
Ce montant forme un minimum et non un maximum. L'employeur peut, évidemment, accorder un budget dit «bénévole» d'un montant plus important, par engagement unilatéral, par accord de branche ou d'entreprise ou encore par usage.
L'employeur ne peut en aucun cas se soustraire à cette obligation, sous peine de commettre un délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.
Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. L'employeur ne participe pas au vote relatif à l'utilisation du budget de fonctionnement. Le CE dispose par conséquent d'une grande liberté pour utiliser ce budget, dans la limite de ses fonctions et d'une bonne gestion. En théorie, les votes bugétaires des membres du CE s'effectue à main levée mais il est habituel que le règlement intérieur du CE prévoit d'autres modalités (par exemple, le vote à bulletin secret).
Donc, ce budget peut prendre en charge :
- les frais de financement de la formation économique des membres titulaires du CE (frais d'inscription, frais de formation, frais de déplacement). Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l'employeur (C. trav., art. L. 434-10)
- les frais occasionnés pour le recours à des experts libres ou pour la réalisation de missions économiques (par exemple, les ergonomes, les experts comptables, les juristes, etc. ) (art. L. 434-6). Par contre, dans plusieurs cas, le CE peut faire appel à un expert comptable rémunéré par l'employeur ;
- les frais de déplacement des réunions organisées à l'initiative du CE. Par contre, les frais de déplacement des réunions du CE organisés par l'employeur sont à la charge de ce dernier.
- les moyens de fonctionnement administratif du CE (par exemple, les salaires et les charges sociales correspondants à l'emploi de personnes assurant le secrétariat des réunions, les frais courants de fonctionnement comme la documentation, la papeterie, les frais de communication téléphonique, etc. ).
Attention, si l'employeur prend en charge certaines de ces sommes, elles pourront être déduites du montant de la subvention de fonctionnement versée au CE. Cependant, la loi impose aussi à l'employeur de prendre en charge certaines dépenses sans qu'il puisse ensuite les déduire du budget de fonctionnement. Il s'agit surtout de la fourniture du local du comité d'entreprise, des primes d'assurance couvrant la responsabilité civile du CE, etc.
Au contraire, ce budget ne peut pas être utilisé pour financer :
- les frais relatifs aux activités sociales et culturelles,
- les cadeaux ou secours au profit des salariés ou des représentants du personnel ;
- les dépenses personnelles des membres du CE, non liées à l'exercice de leur mission, comme par exemple des frais de voyage ;
- les subventions à des organisations syndicales.
Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes (ou être positionnées). Par contre, l'employeur ne peut les récupérer et les déduire du montant de la subvention de fonctionnement de l'année à venir. De même, elles ne peuvent en aucun cas être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles.
Compétences du comité d'entreprise
Vie économique de l'entreprise
Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, donnant la possibilité de la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion ainsi qu'à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle ainsi qu'aux techniques de production.
L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
- modification de la durée ou de l'organisation du travail ;
- introduction de nouvelles technologies ;
- modification du règlement intérieur ;
- licenciement collectif pour motif économique ;
- licenciement des représentants élus du personnel.
Faute de cette étape, la décision est reconnue comme non valide, et par conséquent non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Ce dernier doit être informé de la situation économique de l'entreprise, surtout par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc. ). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.
Pour mieux appréhender les données apportées par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut aussi désigner un expert-comptable pour l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.
Quand le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (Code du travail, article L 432-5) :
- Le CE doit demander à l'employeur de lui apporter des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. (art. L 432-5 du code du travail) ;
- le déclenchement de ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;
- si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes ainsi qu'aux administrateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.
Appel à un expert
La plupart des interventions d'un expert, réglementées par le code du travail, sont financées par l'entreprise elle-même :
- analyse des comptes annuels (pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d'une analyse des comptes prévisionnels et révisés).
- contrôle de la participation et de l'intéressement
- procédure d'alerte
- restructurations, réorganisations, processus de fusion ou de cession, concentration (Suite à la modification de la loi, cette mission n'est plus de droit mais il est fréquemment envisageable de l'obtenir en relation avec la mission suivante).
- licenciements collectifs (avec examen détaillé des impacts et des mesures sociales d'accompagnement)
- nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux
- assistance et études économiques spécifiques.
Actions sociales et culturelles
Selon l'article L 2323-86 du code du travail, la contribution d'origine aux activités sociales et culturelles est calculée en combinant les deux règles suivantes :
- elle ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours de l'une des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires si les besoins correspondants ont disparu ;
- le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés (il s'agit de la masse salariale brute) ne peut être inférieur au même rapport existant pour cette même année de référence.
En pratique, la participation de l'employeur fluctue entre 0, 2 et 5 % de la masse salariale brute ; il n'y a pas de minimum légal.
Dans la pratique le CE peut négocier des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc). Il peut prendre aussi en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
Comités d'établissement et CCE
Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).
- Dans les groupes (ensemble constitué par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle), un Comité de groupe supervise la totalité des Comités d'entreprise.
- Dans les Unités économiques et sociales (qui peuvent être définies par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée), chaque entreprise possède un comité d'établissement et l'Unité économique et sociale possède un Comité central d'entreprise.
- Dans les entreprises à dimension communautaire, un <i>comité européen</i> peut aussi «coiffer» les comités d'entreprise nationaux.
Voir aussi
Liens externes
- (fr) Articles L 143-1 à L 439-24 du code du travail
- (fr) Code du travail, partie législative
Notes et références
Type d'organisme | Grandes orientations et organisation | Conditions de travail | Hygiène et sécurité |
---|---|---|---|
Petites entreprises (de 10 à 49 salariés) |
Délégué (s) du personnel | ||
Secteur privé et EPIC (50 salariés et plus) (*) |
Délégués du personnel et Comité d'entreprise |
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
Fonction publique d'État (**) | Comité technique paritaire | Comité d'hygiène et de sécurité | |
Fonction publique territoriale (cas général) |
Comité technique paritaire | ||
Fonction publique hospitalière | Comité technique d'établissement | Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
(*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent aussi mettre en place une délégation unique du personnel. (**) S'applique aussi à la fonction publique territoriale lorsqu'il existe un comité d'hygiène et de sécurité. |
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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 04/11/2010.
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