Licenciement

Le licenciement est la restitution, par un employeur ou par un chef militaire ainsi qu'à son initiative, de la liberté de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses employés ou soldats.

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Droit du travail - Rupture - Chômage - Travail

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Page(s) en rapport avec ce sujet :

  • ... En dehors de ces deux motifs, le licenciement est annulé à condition que le salarié envoie à son employeur une attestation justifiant... (source : vosdroits.service-public)
  • Qu'il soit économique ou pour faute, le licenciement est réglementer.... Quels sont les droits des salariés à la fin du contrat de travail ?O :P>... (source : cv)
  • La raison qui motive le licenciement est propre au salarié visé.... Le code du travail impose à l'employeur la procédure suivante :... (source : associations.gouv)

Le licenciement est la restitution, par un employeur ou par un chef militaire ainsi qu'à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses employés ou soldats.

En droit du travail, le licenciement est synonyme d'une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Elle s'oppose à la démission qui forme une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié et diffère de la rupture conventionnelle qui est une procédure permettant à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties

Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, alors que l'usage dans le monde du travail s'est vu consacré avec le développement du salariat et la constitution d'un droit du travail.

Modalités de licenciement

Elles fluctuent largement d'un pays à l'autre. Ces disparités peuvent porter sur :

Dans l'ensemble des cas, ces modalités s'appuient sur des principes de droit intervenant dans le cadre du contrat de travail. Un contrat n'est jamais un engagement perpétuel. C'est pourquoi, selon les termes du code du travail français, «Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes»[1]. En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi. Ce principe exprime principalement l'acceptation d'un partage du risque économique, inhérent à toute entreprise, entre les entrepreneurs, les salariés et la collectivité (l'État).

Le licenciement en France

Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, des indemnités légales de licenciement en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, tandis que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a jamais cessé depuis lors de se confirmer.

Selon le code du travail, il existe deux catégories de licenciement :

Droit du travail en France
Sources du droit du travail
Relations individuelles
Rupture du contrat de travail
Relations collectives
Justice du travail
Voir aussi
  1. le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, qui englobe surtout :
    • les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié,
    • les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié,
    • les licenciements pour motif disciplinaire, c'est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde
  2. le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :
    • des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen,
    • des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise,
    • la obligation de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise,
    • la cessation d'activité de l'entreprise.

En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 1233-3 (anciennement L 321-1 du code du travail), alors que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peut s'étendre à la prévention de difficultés économiques à venir [1].

Dans l'ensemble des cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.

Le licenciement pour motif économique étant par définition "non inhérent à la personne du salarié", la désignation du salarié susceptible d'être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l'application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés connus permutables entre eux (les "catégories professionnelles", définies par la jurisprudence comme des "ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune") permettant d'établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles quand ils sont concernés par des suppressions d'emplois. La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l'ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l'emploi (âge, handicap... ) et les qualités professionnelles. C'est la pondération de ces critères par des grilles de points qui sert à classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d'établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d'entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil de prud'hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l'ordre des licenciements.

Voir l'article détaillé : Licenciement pour motif économique

Formalités de licenciement

Pour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (envoyée soit par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié. Pour le salarié, se faire assister par une tierce personne (en particulier le conseiller du salarié), contribue à faire respecter les droits du salarié convoqué.

Dans l'ensemble des cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.

Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le Préfet sur propositions des organisations syndicales ou de la DDTEFP. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.

Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons (les "griefs") pour lesquelles il envisage de le licencier et peut recueillir ses explications. Durant cet entretien, l'employeur ne peut pas se faire assister par une personne externe à l'entreprise. Le salarié par contre peut se faire assister par un conseiller du salarié qui est , lui, externe à l'entreprise.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement :

L'entretien est une obligation procédurale imposée à l'employeur. La présence du salarié à cet entretien n'est pas obligatoire. Cependant l'absence du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.

Suite à cet entretien, au cours duquel le salarié doit pouvoir s'exprimer, et après le respect du délai de réflexion prévu, l'employeur envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien.

Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre au salarié :

Le conseil de prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique)  ; il peut aussi requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, surtout dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté pour se faire licencier pour faute (cf. plus bas).

Le statut spécifique des journalistes professionnels

L'article L. 7112-3 du code du travail définissant le statut de journaliste professionnel donne droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois par année, ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements, s'il a la carte de presse[2].

Le maximum des mensualités est fixé à quinze. Au-delà de 15 ans d'ancienneté, le supplément éventuel d'indemnité est décidé par la commission arbitrale des journalistes. La loi Brachard a aussi voulu protéger le journaliste en cas de rachat de son entreprise, avec la clause de cession.

Préavis

L'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis (aussi nommé délai-congé) pendant laquelle il continue à travailler ainsi qu'à toucher son salaire. Ce préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, la période de préavis peut être plus longue (fréquemment de 3 mois pour les cadres) et le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.

L'employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis[3].

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement ou alors pour la sécurité des personnels.

En général, le préavis court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, que ce dernier la retire ou non.

Indemnisation

Indemnité légale

L'indemnité légale de licenciement ne forme qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail» a fixé à 1 an (contre 2 ans plus tôt) l'ancienneté requise pour avoir droit à l'indemnité légale de licenciement. Cette loi a aussi supprimé, pour le calcul de cette indemnité, la distinction auparavant opérée selon l'origine, économique ou non, du licenciement (l'indemnisation a été portée au niveau de l'indemnité de licenciement pour motif économique, quelle qu'en soit l'origine).

Les bénéficiaires doivent être cumulativement sous contrat à durée indéterminée, licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, et avoir au moins un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

L'indemnité de licenciement est calculée selon le salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité légale est égale à 1/5ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Exemple : pour un salaire de 1200 EUR et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à : (1/5 x 1200) x 5 = 1200 EUR. Au-delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu'au prorata du temps de présence.

Indemnité conventionnelle

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse (surtout montant plus élevé ou conditions d'ancienneté moins restrictives). Dans ce cas, c'est l'indemnité conventionnelle qui sera versée.

Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Les modalités de calcul et le montant de l'indemnité sont habituellement prévus par la convention collective. À défaut, les règles concernant l'indemnité légale de licenciement s'appliquent.

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

Contrat nouvelle embauche

Voir l'article principal : Contrat Nouvelle Embauche

La rupture d'un contrat nouvelle embauche durant la période de consolidation de deux ans ne forme pas un licenciement au sens juridique du terme. Néanmoins, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié embauché dans le cadre d'un CNE bénéficie d'une indemnité légale égale à 8% du total des sommes versées depuis le début du contrat. Le salarié peut aussi bénéficier des prestations de l'assurance chômage.

Formalités de licenciement collectif pour motif économique

Voir l'article détaillé : licenciement pour motif économique

Quand le nombre de licenciements économiques atteint au moins 2 sur une même période de 30 jours, le licenciement est qualifié de collectif. Dans ce cas, l'employeur doit, préalablement à la notification des licenciements, informer et consulter les représentants du personnel.

Les licenciements ne pourront être prononcés qu'une fois l'avis des représentants du personnel rendu.

Contentieux du licenciement

Article détaillé : Nullité du licenciement en droit français.
Article connexe : Cause réelle et sérieuse.

Licenciement nul et licenciement sans cause réelle et sérieuse

À l'issue d'un contentieux présenté devant le Conseil de Prud'hommes, le licenciement peut être soit reconnu comme pleinement valable, soit invalidé. Dans ce dernier cas, il faut faire une distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé.

Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer une réintégration, avec maintien des avantages acquis. Si l'employeur refuse la réintégration, le juge doit le condamner à verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut uniquement octroyer une indemnité calculée selon le préjudice subi.

Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel annulé, le salarié peut solliciter sa réintégration sans que lui soit opposé une quelconque condition d'ancienneté ou de dimension de l'entreprise. L'annulation du licenciement intervient dans des cas limitativement définis par la Loi, et essentiellement en matière de discrimination syndicale, raciale, fondée sur le sexe, l'état de santé ou l'orientation sexuelle.

La jurisprudence a aussi œuvré pour accroitre le champ de la nullité du licenciement, ainsi et par exemple, le licenciement intervenant en violation d'une liberté principale (liberté d'expression par exemple) est aussi annulé. C'est aussi la fameuse jurisprudence "La Samaritaine" de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation" qui avait créé le cas de la nullité du licenciement économique tant que le plan de sauvegarde de l'emploi est absent, irrégulier ou non communiqué aux représentants du personnel. Cette règle est actuellement codifiée dans le code du travail.

Délais de recours

Depuis la Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, le salarié qui souhaiterait contester son licenciement dispose d'un délai de 5 ans pour agir en justice pour contester son licenciement et demander des dommages et intérêts (avant la Loi du 17 juin 2008, ce délai était de 30 ans).

Attention : concernant la validité et la régularité d'un licenciement économique, le délai de contestation est réduit à 12 mois. L'employeur devra cependant avoir mentionné le délai dans la lettre de licenciement. En effet, un délai spécifique est prévu par l'article L 1235-7 du Code du Travail, qui prévoit un délai de prescription de 1 an pour saisir le Conseil des Prud'hommes.

Abus

Le licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), dans la mesure où il s'agit d'une rupture "à l'initiative de l'employeur", donne droit à la vision d'indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est quelquefois utilisé à la place d'une démission, par entente entre le salarié et l'employeur, pour éviter les inconvénients de la démission au salarié.

Motivé par le salarié lui-même

Le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi. L'employeur sera contraint de le licencier et le salarié, involontairement privé d'emploi (du moins en droit... ) sera indemnisé par l'Assedic.

Dans le cas où l'employé cesse de se rendre sur son lieu de travail (abandon de poste) et refuse de démissionner, l'employeur n'est pas obligé de le licencier, mais y a tout intérêt ; il doit envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception mettant le salarié en demeure de justifier de ses absences ou de reprendre son emploi, et lui envoyer des bulletins de salaire indiquant une rémunération nulle pour absences injustifiées. À défaut de reprise de son poste, il est conseillé de le licencier dans le délai maximum de deux mois, sans quoi la prescription des faits disciplinaires risque de poser problème à l'employeur...

La Cour de Cassation a tranché en 2005 la question des «auto-licenciements » qu'on nomme aussi "prise d'acte de la rupture du contrat de travail". Selon la haute juridiction, de deux choses l'une : soit les faits invoqués par le salarié sont assez sérieux pour que la rupture soit effectivement imputée à l'employeur, et en ce cas la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit les faits invoqués ne justifiaient pas la rupture, et cette dernière produit alors les effets d'une démission (Cass. soc, 25/06/2003, no 01-42335).

Motivé par l'employeur

L'employeur peut exercer une pression psychologique sur l'employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission s'il n'est pas satisfait de son travail et/ou de son comportement (sans que cela ne soit pris en compte par le principe de faute grave).

Salariés protégés

Ces derniers bénéficient d'une protection spécifique contre le licenciement, leur état ou leur fonction pouvant inciter au licenciement discriminatoire (basé sur le fait par exemple que le salarié est syndiqué ou que la femme est enceinte).

L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d'entreprise (sauf pour les délégués syndicaux) si l'entreprise compte plus de 50 salariés et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Faute d'obtenir une telle autorisation, l'éventuel licenciement est annulable.

Le licenciement de ces salariés est sanctionné par la nullité.

Statistiques en France

Les licenciements ne font pas l'objet d'un suivi statistique en France en dépit de débats récurrents concernant leur ampleur et leurs conséquences. Deux sources principales sont cependant utilisées quand il est question d'une mesure de leur importance :

C'est néanmoins probablement la source ANPE qui permet, en l'état des données disponibles, d'apporter la meilleure évaluation de l'ampleur des licenciements en France. Sur la période 1989 à 2005, le nombre des demandes d'emplois enregistrées (DEE) en catégorie 1 pour cause de licenciement s'est régulièrement localisé entre 700 000 (point bas constaté entre 1999 et 2001) et 1 million (point haut enregistré en 1993). Il est proche de 850 000 en 2005. Sur cette base, on peut estimer à à peu près 1 million le nombre moyen annuel des licenciements au cours des 15 dernières années. Si le nombre global des licenciements fluctue modérément autour de cette moyenne suivant les fluctuations conjoncturelles, la structure des licenciements par motif s'est profondément modifiée au cours de la même période. Ainsi, en 1993, le nombre des DEE suite à un licenciement pour motif économique atteignait 600 000 alors que celui des inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel s'établissait à 400 000. En 2005, la proportion est inverse, avec 260 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif économique pour près de 600 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel. Cette évolution traduit un net affaiblissement de la capacité du droit actuel à encadrer les conditions de licenciement par conséquent qu'il résulte d'un choix de gestion de l'employeur : "la rupture de CDI pour un motif non inhérent à la personne du salarié - définition du licenciement pour motif économique qu'essaie d'encadrer le droit - s'est élargie de fait à la perte d'emploi indépendante de la volonté du salarié"[4], quelle qu'en soit la forme.

Chaque année, près d'un quart des salariés licenciés engagent une action contre leur ancien employeur devant les tribunaux des prud'hommes. Cependant le taux de recours est particulièrement différent selon le type de licenciement : 1, 5% en cas de licenciement pour motif économique ; 22 à 23% en cas de licenciement pour motif personnel[5]. La majorité obtient gain de cause.

Le cas militaire

Licenciement le 12 janvier 1848 au terme de la Guerre du Sonderbund

Si les civils (généralement paysans) étaient satisfaits de leur licenciement, les soldats de métier et surtout les mercenaires n'y trouvaient pas leur intérêt.

Le licenciement d'une troupe était par conséquent une opération délicate, source de désagréments directs (révolte sur place et attaque par les mercenaires de leurs anciens commanditaires) ou indirects (transformation en bandits des soldats licenciés).

Le chef prévoyant pouvait résoudre ce problème en :

Argot

En argot, on dit virer, lourder et dans le cas d'un plan de licenciement, la charrette. On peut aussi employer l'expression familière mettre à la porte.

Notes et références

  1. Code du travail, article L. 122-4.
  2. http ://avocats. fr/space/vianney. feraud/content/licenciement--economique-d-un-journaliste_E8DCAB97-C4BB-4E71-89C1-43B8EF3B8896
  3. Arrêt du pourvoi n°98-41028 de la chambre sociale de la Cour de cassation
  4. Bruggeman, F. et Paucard, D. (2008) La régulation des restructurations à la française, in Le contrat de travail, CEE, collection Repères N°505, La Découverte, p 48
  5. Données 2000 à 2004 citées par Bobbio, M. (2008) De la difficulté de licencier... in Le contrat de travail, CEE, collection Repères N°505, La Découverte, p 43

Annexes

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